演绎A股真实版《猎场》：科技创新赋能科锐国际

通过“专啃硬骨头”，科锐国际在业内站稳了脚跟。如今，科锐已在全球拥有79家分支机构、1500余名专业招聘顾问，与超过2000家著名跨国公司或中资企业长期合作，更是第一家登陆A股的猎头公司。“目前，国内的猎头行业里没有一家的市场占有率达到1%，但从国际经验来看，好的猎头公司能做到5%至10%的市占率，这也是科锐的目标。”科锐国际董事长高勇对未来有更高的追求。

　　22年前，刚做了8个月猎头的高勇开了一家自己的猎头公司。他当时去找国际巨头GE谈生意，对话是这样的：“你们有何优势？”“没什么，公司就三个人。”“你有什么资历？”“我做过半年多猎头。”“你的同伴呢？”“他俩从没干过这行。”但是，高勇凭借一句话拿下了这一单：“你们把别家猎头搞不定的人交给我就行。”GE就这样成为科锐国际的第一个国际大客户。

　　如此情景，与前期热播电视剧《猎场》中男主角郑秋冬的奋斗历程颇为相似，而科锐国际演绎的正是A股真实版“猎场”。

　　通过“专啃硬骨头”，科锐国际在业内站稳了脚跟。如今，科锐已在全球拥有79家分支机构、1500余名专业招聘顾问，与超过2000家著名跨国公司或中资企业长期合作，更是第一家登陆A股的猎头公司。“目前，国内的猎头行业里没有一家的市场占有率达到1%，但从国际经验来看，好的猎头公司能做到5%至10%的市占率，这也是科锐的目标。”对于未来，公司董事长高勇有更高的追求。

　　“AI招聘可能只有科锐能做”

　　“招聘网站上都是主动求职者，而猎头要找的中高端人才往往是被动求职者，猎头强调的是保密、专业、个性化。”正因如此，猎头公司是如何运作的，颇具神秘色彩。

　　“我们在招、管、育、留的每一个环节投入技术和服务，为客户提供最优的人力资源解决方案。”高勇表示，企业招聘重在结果，即招到人。招聘网站主要是起广告作用，但是对招聘结果没有跟踪能力。科锐做的则是全流程的招聘，从选人、面试、到岗全部覆盖，形成了招聘闭环。

　　上世纪90年代初，正是国内招聘网站的萌芽期，科锐国际曾尝试过做网站。《计算机世界》早年曾评选出“影响中国人才网站的十个人”，高勇凭借“科锐人才网”成为榜单上最年轻的一位，当时他仅有27岁。一同上榜的还有51job、智联招聘网、中华英才网等。

　　后来由于找风投慢半拍的原因，“科锐人才网”在同类网站中不具优势，公司决定放弃网站，专注猎头等线下业务。塞翁失马，焉知非福——如果继续做网站，就不会出现今天以优质服务交付为基石的科锐国际。

　　虽然放弃了网站，但是科锐国际对技术的追求一直未泯，大数据、人工智能和互联网应用等技术正在为科锐的创新赋能。

　　“AI招聘这件事可能只有科锐能做成。”在高勇看来，“只有把整个招聘流程都拿捏到位的公司才有能力做AI招聘，不仅是信息发布，关键还要有人才的文化背景、招聘结果和薪水权重等信息，甚至一个人的亲属状况、人脉关系等更为复杂的因素都会影响到招聘结果，而这些只有我们的招聘顾问知道，这样才能利用AI数据完成强大的顾问干预效果。”

　　科锐目前共有近百名工程师和产品经理，不只是做AI，公司还推出了包括在线猎头B2C平台才客、互联网+灵活用工平台即派、中小企业HR云平台薪薪乐、SaaS简历管理系统睿聘，同时投资入股了流量分发式招聘平台“可汗”和HRSaaS服务商“才到”等，通过技术赋能，科锐国际正在向更为广阔的长尾市场延伸。

　　高勇认为，要做到在整个人力资源服务行业领先，大数据作为一个集中地，对于科锐国际来说，仍然需要快速加大投入。2018年1月，科锐国际等17家机构在京成立“人力资源大数据联盟”，旨在推进人才大数据技术的进步。

　　成为A股市场“第一猎头”

　　作为国内资本市场上的“猎头第一股”，科锐国际的上市之路同样精彩。

　　科锐有限（科锐国际的前身）的股东曾于2004年至2013年期间计划在美国上市，搭建了境外上市及返程投资的红筹架构并进行了境外融资。“虽然美国的人力资源市场很成熟、上市公司多，容易对标，但按照我们当时的企业规模，流动性不足的概率比较高。在计划境外上市期间，国内创业板的推出恰恰符合公司的发展需要。”因此，2013年底，科锐国际开始拆红筹，2014年开始股改，2017年6月挂牌创业板。

　　高勇表示，虽然科锐的战略是全球化，但公司的客户主要集中在国内。截至2017年底，预计国内外企业的收入贡献各占50%，而且来自国内客户的收入正在呈现快速上升的趋势。所以，无论是从品牌宣传角度还是业务发展角度看，让公司最受益的还是得到国内客户的认可。

　　科锐国际的上市，让神秘运行的猎头行业逐渐信息透明，科锐国际的经营情况成为投资者了解猎头行业的重要入口。

　　毫无疑问，猎头行业是处于市场上升期的朝阳行业。根据2017年8月中组部会同人社部、国家统计局发布的权威数据，截至2015年，全国人才资源总量达1.75亿人，包括高级管理人员和特殊技能人才等。这1.75亿人，正是科锐国际关注的“中高端人才”。

　　除了针对中高端人才的猎头业务外，招聘流程外包（RPO）、灵活用工等也是科锐国际重要的业务组成。尤其是灵活用工一项，占公司总收入的比重高达60%，预计未来仍将保持较高的收入占比。

　　高勇介绍，在人力资源行业相对成熟的美国和欧洲，灵活用工外包人员的渗透率约为2%，灵活用工收入在大型人力资源公司总收入中占据最大比重，而且呈快速增长趋势。而在我国的渗透率甚至不到1%。“随着人口红利的变革，以及企业用工形式和用工习惯的改变，灵活用工正迎来快速增长的趋势。而且从客户黏性来看，灵活用工业务也是与企业黏性最强的一项业务。”

　　三维度打造猎头行业龙头

　　记者注意到一个有趣的数据：截至2015年底，国内猎头公司平均每个机构仅有16个从业人员，行业呈现小而散的局面。

　　高勇认为，时间短、门槛低是当前猎头市场格局的构成因素，但是随着国企、高校、医院、政府等国内机构在人才引进工作上逐渐走向市场化，猎头行业将迎来新的突破。

　　成立于1996年的科锐国际，前些年几乎专做外资及合资企业的生意，客户名单里主要是世界500强跨国公司。近些年，随着BAT、华为、联想，以及央企等知名企业加入客户名单，国内企业收入成为科锐国际重要业绩增长点。

　　高勇还有更高的期待：“科锐国际虽然已是中国本土第一大的猎头公司，但市占率仍不到1%。从国际经验来说，好的猎头能做到市占率5%至10%，我们希望能成为这样的企业。”

　　按照高勇的规划，科锐国际未来将从三个方面发力，首先就是通过推动技术演进，增加长尾市场，也就是中小企业的客户收入。“以前科锐全是做大企业，成立20年来只服务3000余家大企业，每年成功提供了10万个左右的固定及灵活用工岗位，而如今中国一年就能产生1300万新岗位，所以科锐也要加大对中小企业的服务。”此外，国企和政府的需求增长，以及来自“一带一路”的国际业务也是科锐重要的业绩增长点。

　　在业务拓展的同时，员工激励是科锐国际增强人才凝聚力的重要手段。“公司最早就3个人，后来到5个人，接着日益壮大，发展至今，公司核心中高层的人员流动性约为10%，这在猎头行业里已经是相当稳定的组织结构。”高勇表示，公司最早期的管理层股权中，目前约有半数已经分给核心员工，未来公司还会继续做股权激励，增加企业凝聚力。

　　来源：上海证券报